2019年2月15日，滴滴宣布将裁员15%，裁员人数超过2000人。裁员作为企业度过困难时期的重要举措，直接关乎企业利益，严重者关乎企业的存续。然而，许多中小企业因为公司的管理制度不完善，导致在裁员产生了不必要的损失。那么，企业在经济性裁员时如何实施才能最大限度保障其利益呢？
一、企业在什么情况下才能“经济性裁员”？
【相关法条】 《劳动合同法》第四十一条第一款的规定，企业在发生下述情况时，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： 1. 依照企业破产法规定进行重整的； 2. 生产经营发生严重困难的； 3. 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； 4. 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 根据上述规定可知，企业要裁员需要符合如下条件： 第一，理由合法；第二，程序合法。 那么，本次滴滴裁员是否符合上述规定？根据报道，滴滴宣布公司将做好过冬准备，2019年会聚焦当前最重要的出行主业，继续加大安全和合规投入、提升效率，因此将对非主业进行“关停并转”，对业务重组带来的岗位重叠和绩效不达标的员工进行减员，整体裁员比例占到全员的15%，涉及2000人左右。由此可见，滴滴裁员主要是针对非主业的“关停并转”，符合“其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形。但在实施经济性裁员时必须提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告。 二、“经济性裁员”的法律约束 【相关法条】 《劳动合同法》第四十一条第二款规定，裁减人员时，应当优先留用下列人员： 1. 与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； 2. 与本单位订立无固定期限劳动合同的； 3. 家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 另外，《劳动合同法》第四十二条还规定不得对下述人员进行裁员： 1. 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； 2. 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； 3. 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； 4. 女职工在孕期、产期、哺乳期的； 5. 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； 6. 法律、行政法规规定的其他情形。 三、经济性裁员的常用方法 如果企业在裁员时不具备《劳动合同法》第四十一条规定的法定条件时，一般而言企业可以通过如下几种方式辞退员工： 1. 劳动合同期满不再续约。 2. 员工不能胜任工作时，对该员工进行调岗或再培训，仍不能胜任工作的可以提前一个月通知该员工（或支付一个月的代通知金）并辞退。 3. 与员工协商解除劳动关系。 4. 员工严重违反公司规章制度的，可以根据《员工手册》或企业规章制度的规定，即时解除劳动关系。 对于上述方式，其中第一至第三种方式，根据《劳动合同法》第四十六条及四十七条的规定，企业均需按照员工在该企业的工作年限，每工作满一年支付一个月的经济补偿金（不足半年以半个月计，超过半年以一个月计）的标准，向员工支付经济补偿金。需要注意的是，在有些地区规定即使劳动合同期满，如果企业不打牌与员工续约的，仍需提前一个月通知或多支付一个月工资作为解约金。 企业如果采取第四种方式解除劳动关系，需要注意完善企业的规章制度，对“何种情况为严重违纪”进行规定，并应提前告知员工，且应对员工的严重违纪行为进行举证。否则，在处理员工问题时企业容易陷入被动状态。 对于滴滴本次的裁员行为，滴滴将如何对待这15%（约2000人）的员工，我们将拭目以待。